Was die Richtlinie verlangt
Die Richtlinie (EU) 2023/970 soll gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchsetzen. Sie setzt auf Transparenz. Wer weiß, was Kollegen verdienen, kann Ungleichheit erkennen und dagegen vorgehen. Die Mitgliedstaaten mussten sie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen. Deutschland hat das nicht geschafft. Laut Bundesregierung ist der Gesetzentwurf vorbereitet, einige Fragen sind aber noch offen.
Bis das neue Gesetz gilt, bindet private Arbeitgeber das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Danach haben Beschäftigte ein Auskunftsrecht erst in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Die Richtlinie wirkt gegenüber privaten Arbeitgebern nicht unmittelbar. Gerichte legen deutsches Recht aber schon jetzt möglichst im Sinne der Richtlinie aus. Für öffentliche Arbeitgeber ist die Lage strenger.
Pflichten nach Betriebsgröße
| Pflicht | Wer | Ab wann |
|---|---|---|
| Einstiegsgehalt oder Gehaltsspanne vor dem Vorstellungsgespräch nennen, keine Frage nach dem bisherigen Gehalt | alle | mit dem deutschen Gesetz |
| Kriterien für Gehalt und Gehaltsentwicklung zugänglich machen | alle, Ausnahme bei der Entwicklung unter 50 Beschäftigten möglich | mit dem deutschen Gesetz |
| Auskunft über das eigene Gehalt und den Durchschnitt nach Geschlecht für gleichwertige Arbeit, binnen zwei Monaten | alle | mit dem deutschen Gesetz, heute ab 200 im Betrieb |
| Entgeltbericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle | ab 250: jährlich. 150 bis 249: alle drei Jahre | erstmals 7.6.2027 |
| Entgeltbericht | 100 bis 149: alle drei Jahre | erstmals 7.6.2031 |
| Gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung | berichtspflichtige Arbeitgeber mit einer unerklärten Lücke ab 5 % in einer Gruppe, die nicht binnen sechs Monaten behoben ist | nach dem Bericht |
Die deutschen Fristen legt erst das Umsetzungsgesetz fest. Die Daten oben stammen aus der Richtlinie.
Warum Benefits dazugehören
Entgelt im Sinne der Richtlinie ist nicht nur das Grundgehalt. Dazu zählen alle Vergütungen in Geld oder Sachleistungen, also auch Zulagen, Boni, Dienstwagen, Betriebsrente und andere Benefits. Wer Benefits nach Verhandlungsgeschick oder Sympathie vergibt, schafft Lücken, die er später erklären muss. Einheitliche Regeln für alle, zum Beispiel ein Gesundheitsbudget oder eine bKV für die ganze Belegschaft, sind in einem Entgeltbericht leicht zu begründen.
Häufige Fragen
Wir haben 40 Mitarbeiter. Betrifft uns das?
Ja, aber in kleinem Umfang. Einen Bericht müssen Sie nach der Richtlinie nicht schreiben. Bewerber dürfen aber nach dem Gehalt fragen, und Mitarbeiter haben ein Auskunftsrecht. Sie sollten also Ihre Gehälter nach nachvollziehbaren Kriterien begründen können.
Was passiert bei Verstößen?
Die Richtlinie verlangt wirksame Sanktionen, etwa Bußgelder. Wichtiger ist die Beweislast: Verletzt ein Arbeitgeber seine Transparenzpflichten, muss er im Streitfall beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Betroffene haben Anspruch auf Nachzahlung.
Hilft ein Tarifvertrag?
Ja. Tarifliche Entgeltgruppen liefern Kriterien und Spannen. Prüfen müssen Sie trotzdem, wie Sie eingruppieren und was Sie über den Tarif hinaus zahlen.
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Quellen
- Deutscher Bundestag, hib 587/2026: Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (16.7.2026). bundestag.de
- Entgelttransparenz-Guide: Stand, Fristen und Pflichten (Stand 28.9.2026). entgelttransparenz-guide.de
- Haufe: EU-Richtlinie für mehr Lohngleichheit, Umsetzung verschoben. haufe.de
- IHK Koblenz: Die Entgelttransparenzrichtlinie. ihk.de
Dieser Check dient der Orientierung und ersetzt keine Rechtsberatung. Die deutschen Regeln stehen erst mit dem Umsetzungsgesetz fest. Stand: Oktober 2026.